Méthode anti-pipeau en entretien de recrutement IT

// Article initialement publié sur Linkedin en mars 2020 //

Quelle joie d’avoir vu des recruteurs(euses) et commerciaux IT en ESN/SSII réagir après mon coup de gueule d’il y a quelques jours ! Il faut dire que j’y suis allé volontairement fort pour essayer de provoquer une prise de conscience sur de nombreuses pratiques « bullshit » utilisées en entretien dans les sociétés de services informatiques : J’en ai marre de voir les dev se faire avoir par les ESN et SSII.

Il y en a donc qui aime leur job (même si je n’en doutais pas) et qui le défende avec conviction. Bravo à eux et cela m’a redonné de l’espoir pour améliorer les pratiques. Il faut dire qu’en entretien, beaucoup n’hésitent pas à vendre la mariée beaucoup plus belle qu’elle ne l’est. Certes le recrutement peut être vu comme un moment de séduction, mais il faut raison garder.

 « Nos ingénieurs changent régulièrement de mission », « tout le monde est augmenté régulièrement » ou « la formation est importante pour nous » : en entretien les recruteurs(euses) ne rentrent pas forcément dans le détail et se contentent de lancer des affirmations très peu étayées.

Mais comme toutes les ESN/SSII racontent exactement la même chose, un candidat pourra difficilement faire la différence entre le vrai et le faux. Tout repose sur la force de persuasion du recruteur(euse) en espérant que le candidat aura un bon feeling…

Sans tomber dans les clichés, les dev sont souvent des personnes « cartésiennes » (formatage de cerveau à l’école !) qui aiment bien comparer sur du concret… Avec quelques chiffres et exemples, il est plus facile de donner du crédit et des preuves de ce que l’on avance.

Pour les recruteurs, j’espère que ce sera une base pour vous aider (attention, je ne prétends pas détenir le savoir universel). Je vous invite d’ailleurs à proposer ce que vous faites en commentaire ! J’espère donc que ce billet sera collaboratif. Pour les dev, cela vous donnera des questions à poser !

Prenons quelques thèmes récurrents en entretien et voyons comment les rendre crédibles :

Les évolutions

• Donner aux candidats une liste de personnes en interne qui ont évoluées : on peut inciter le candidat à se connecter aux personnes sur Linkedin et les laisser échanger.
• Combien de personnes ont évolué au cours de l’année ? Que ce soit sur du management (chef de projets) ou de l’expertise technique (lead dev, architecte). Pourquoi ne pas aussi le rapporter au nombre de personnes dans la société ?
• Combien de temps faut-il en moyenne pour évoluer ? Bien sûr que cela est dépendant du candidat mais cela peut se révéler un bon indicateur.

Les changements de mission

• On pourrait facilement tous les ans comptabiliser le nombre de changements de poste dans la SSII/ESN. On ne compte pas dedans les nouveaux arrivants bien entendu.
• Calculer la moyenne d’un dev sur un poste ou chez le même client : est-ce qu’une personne reste en moyenne 5 ans avec 2 changements de poste chez le même client par exemple ? Selon les missions auxquelles le candidat est destiné, on pourrait avoir des stats par client que ce soit en régie ou forfait.
• Combien de temps faut-il en moyenne pour changer de mission, quand la requête est à la demande du dev ?

Les missions et technos à la mode

• Ne plus sortir de buzzword si on n’est pas capable d’expliquer la mission concernée et ce qu’elle révèle derrière. Si on parle d’une mission avec de l’IA par exemple : est-ce du « vrai » machine learning ou un outil de matching plein de if/else et sur quelles partie le candidat va-t-il travailler ? Idem pour la data science, le big data, la blockchain, etc.
• Donner le profil Linkedin d’un dev travaillant sur la mission concernée afin qu’il puisse présenter plus en détails le projet. Trop souvent les RH n’ont malheureusement pas le bon niveau d’informations…
• Ou alors faire des vraies prises de besoin et rédiger une annonce qui détaille tout. Beaucoup de recruteurs ont écrit sur le sujet, en voici un : https://lecoledurecrutement.fr/on-faisait-annonces-contextuelles/

La société humaine

• Plutôt que d’argumenter sur la proximité du directeur qui laisse toujours sa porte ouverte, j’axerai sur la fréquence de déplacement des commerciaux chez les clients. Par exemple, quelle est la fréquence d’échange de vive voix entre un dev et son ingé commercial ? Y a-t-il des points de mission réguliers, tous les 3 mois ?
• Les locaux design sont à la mode et c’est tant mieux pour tout le monde que de travailler dans un environnement sympa. Mais comme souvent les dev sont en mission chez le client, à quelles occasions vont-ils pouvoir venir en profiter ?
• Ce qui nous amène aux événements : quels sont-ils (réunion, repas, sport, calendaire…), qui est concerné (événement d’équipe/client ou de toute la société) et combien tout au long de l’année. Mais le plus important : combien de personnes y participent ? Le staff de l’agence (recruteurs(euses), commerciaux, administratifs…) représente la moitié des participants ?

On est un éditeur, pas une ESN/SSII

• Y a-t-il une cohérence dans la suite logicielle vendue ou est-ce un amalgame de plein de produits différents récupérés un peu par hasard ?
• Combien y a-t-il de clients utilisateurs des solutions vendues sur étagère ? Si c’est une grosse ESN avec de gros clients, en général ce sera sérieux.
• Mais surtout : quel pourcentage des effectifs travaille sur la partie édition de logiciel ? Cela permettra de rapidement voir si c’est crédible (un bon 30% par exemple) ou pas (moins de 10%). Sans oublier de donner la composition des équipes (des intercontrats et des stagiaires en majorité ?).

La formation

• Combien de formations ont été accordées l’année dernière ? Quel est le nombre d’heures moyen de formation par salarié ? (sans compter les intercontrats de longue durée qui peuvent, avec des formations longues, augmenter artificiellement le nombre d’heures)
• Ce sont des formations réalisées par des personnes en interne ou des prestataires extérieurs ?

Les packages

• Intéressement et participation : donner un tableau des versements moyens par année et tranche de salaire.
• Primes : quelle est la moyenne réelle par salarié et quelles sont généralement les conditions d’obtention ?
• A oublier car inchiffrable/non pertinent : le CE (comment peut-on savoir à l’avance ce que le candidat va dépenser en tickets ciné ou voyage organisé), la mutuelle (car dépendant de beaucoup trop de facteurs), la cooptation (impossible de savoir à l’avance), les tickets resto (tout le monde fait la même chose : 50-60% de 8-9€)…

Les augmentations salariales

• Quelle est la moyenne d’augmentation tous les ans, sans compter le staff agence ?
• Tout le monde n’étant pas augmenté tous les ans, quelle est le % moyen de ceux qui le sont ?
• Y a-t-il des augmentations automatiques avec des accords plus favorables que la convention Syntec ?

Suggestions collaboratives "non classables" ci-dessus

• Nicolas Revol : lorsque je dis que nous fonctionnons avec un "management par motivation" et que tout consultant est décisionnaire sur le choix ou le refus de sa mission, je donne des exemples marquant. Ou encore pour la valeur "Consultant First": lorsque je suis arrivé chez nous, un de nos consultant était au bord du bore-out dans sa mission et on l'a fait sortir, quitte à perdre le client qui n'était pas content de notre décision)... "
• Hélène Ly : je proposais systématiquement un échange entre mon candidat et un dev en mission chez le client en question (téléphonique ou autre, certains se sont retrouvés autour d'une bière. Evidemment la règle c'est de les laisser s'organiser entre eux, de donner carte blanche sans tabou.

Finalement, ce n’est que du bon sens. Cela « force » les recruteurs(euses) à s’intéresser à ce qu’ils racontent aux candidats. Et un(e) recruteur(euse) averti(e) fait toujours moins de pipeau. A moins qu’il accepte de mentir sciemment, mais ce ne sera pas la majorité (enfin j’espère !).

A 2-3 recruteurs dans une ESN/SSII, cela va représenter peut-être 2 jours de travail à compiler ces chiffres ? Soit environ 1% du temps de travail de l’année, ce qui est bien peu comparé à ce que cela peut faire gagner en crédibilité (donc en recrutements). Impossible de tout dire en entretien mais rien ne vous empêche d’en faire un PDF téléchargeable ou document imprimé…

Et d'ailleurs, pourquoi se limiter aux sociétés de services...? Même les clients finaux auraient tout à y gagner !

Voilà, j’espère avoir pu à mon modeste niveau vous aider à faire moins de bullshit et rendre les entretiens plus crédibles. C’est bien entendu non exhaustif. Il y a surement beaucoup d’autres choses qui permettent de donner du corps à vos affirmations !

C’est pour cela que je vous invite :

• Donner en commentaires vos bonnes pratiques anti-bullshit en entretien afin que je puisse l’ajouter au fur et à mesure au billet (sans oublier de créditer la personne).
• Venir partager votre culture d’entreprise lors de la prochaine #LaClaque qui se délocalise exceptionnellement sur Sophia Antipolis fin mars. Ce sera un super moment avec l’excellent Mohamed qui va nous donner des claques intellectuelles ! Voici le lien pour inscrire (gratuit) : RDV le 31 mars au Business Pole ! EVENEMENT ANNULE ET REPORTE ULTERIEUREMENT...

En guise de conclusion, je vous invite à découvrir ce très bon article : Et si on valorisait enfin le recrutement ESN !

Crédit photo : https://pxhere.com/